COMO LEVAR JOVENS COLABORADORES A SE COMPROMETER COM O TRABALHO[1]

 

Luís Carlos Innocente [2]

Fernanda Cagol [3]

RESUMO

O artigo aborda a atuação do gestor como líder para levar jovens colaboradores a se comprometer com o trabalho numa empresa multinacional prestadora de serviços - importadora, enfocando aspectos facilitadores e dificultadores para que esse comprometimento ocorra, dentro das características dessa organização, utilizando sua experiência profissional embasada por estudo bibliográfico, utilizando conceitos de Desenvolvimento Interpessoal e Comprometimento no Trabalho, Organização do Trabalho e Comportamento Organizacional e Psicologia do Trabalho.

Palavras-chave: Gestão. Liderança. Jovens Colaboradores. Comprometimento Profissional. Desenvolvimento Interpessoal.

Introdução

O artigo tem como objetivo discutir maneiras de jovens colaboradores atuarem compromissados com o trabalho na empresa.

Como pano de fundo existe uma sociedade em acelerada mudança, com impactos no mundo do trabalho e nas relações entre indivíduos e organizações. Situando esse cenário, pode-se descrever que: as atividades braçais e repetitivas foram substituídas por automação e sistemas informáticos (terceira revolução industrial); separação dos mercados de trabalho e de consumo (globalização econômica); deslocamento de postos de trabalho para serviços e para a informalidade ou marginalidade; base do sistema estreitada por desemprego estrutural e ausência de propostas para reverter a exclusão social resultante. Dessa forma, apresentam-se novas exigências para a vida em sociedade e para o trabalho, como o domínio de múltiplas linguagens, uso de recursos tecnológicos e de sistemas de informação, reposicionamento pessoal diante de mudanças contínuas, argumentação e julgamentos práticos ou éticos e estéticos, criatividade e apreço pela cultura, características tais que precisam ser desenvolvidas individualmente e coletivamente, contando com a atuação das organizações, inclusive estimulando os jovens em busca de rumos pessoais e coletivos, preparando-os para a vida social e produtiva, associando a Educação em contextos reais e não separando o promover conhecimentos do desenvolver competências.

O estudo apresenta o problema enfrentado por uma empresa comercial importadora de acessórios têxteis com três jovens colaboradores, os quais não se mostram suficientemente comprometidos com os objetivos da mesma. Apresentam alguns problemas de descomprometimento profissional, como absenteísmo, realização de atividades alheias ao trabalho durante o expediente, uso de palavras inadequadas ao ambiente de trabalho, dentre outros. Portanto faz-se necessário discutir como envolvê-los de forma produtiva e comprometida com o trabalho que desenvolvem e verificar se as intervenções propostas foram assertivas para a consecução do que se pretende.

Os três jovens colaboradores cujo comportamento será estudado no caso em tela, precisam alterá-lo e adequá-lo aos objetivos da organização, para que tenham maior comprometimento com a mesma, de forma que também se tornem aptos a atuar num mercado ocupacional competitivo, dinâmico e caracterizado pela constante mudança e incerteza, ou seja, adaptáveis e que possuam habilidades e competências que os tornem produtivos.

O artigo tem por objetivos, utilizando a pesquisa bibliográfica como metodologia:

- Estudar por meio dos conteúdos discutidos nas disciplinas: Desenvolvimento Interpessoal - Comprometimento no Trabalho, Organização do Trabalho e Comportamento Organizacional e Psicologia do Trabalho - a motivação e o comprometimento profissional e a liderança.

- Discutir com base na Bibliografia levantada o papel do Gestor na obtenção do comprometimento de seus colaboradores.

- Discutir se há diferenças no papel do Gestor para obter o comprometimento de jovens colaboradores e outros mais experientes.

A fim de atingir os objetivos pretendidos na discussão dos conceitos abordados no artigo, que envolvem Desenvolvimento Interpessoal e Comprometimento no Trabalho, Organização do Trabalho e Comportamento Organizacional e Psicologia do Trabalho, passa-se a seguir a abordar os temas propostos.

Desenvolvimento:

Para se obter comprometimento entre os colaboradores dentro das organizações é fundamental que os mesmos se sintam felizes naquilo que executam, ou seja, tenham prazer em suas atividades. Para que isso ocorra há diversos fatores que contribuem, como ambiente de trabalho, chefia, equipe comprometida, benefícios, salários, dentre outros.

É preciso que todos os colaboradores pensem em equipe e não em grupo. As pessoas possuem características de personalidades diferentes, como motivação, capacidade de aprendizagem, atitudes, emoções e valores, portanto o comportamento das pessoas dentro das organizações é complexo, fruto de sua própria bagagem pessoal e de sua interação com o meio social e profissional. Enfim, as pessoas precisam gostar de seu trabalho.

Comprometer-se significa sentir-se vinculado a algo e ter desejo de permanecer naquele curso de ação (BASTOS, 1997).

Isso pressupõe “um sentimento total de responsabilidade na transformação das metas e objetivos em realidade” (SENGE, 1998, p. 246).

A motivação é o que direciona uma pessoa para uma determinada direção, onde estrategicamente significa incentivar os colaboradores para a ação, realização e conquista de objetivos.

Portanto, abordando o tema em questão, os jovens devem ser devidamente preparados e orientados para que tenham prazer e não obrigação para com o aprendizado e conhecimento.

Os líderes precisam saber ouvir seus subordinados. Ouvir é diferente de escutar, não se impor pelo poder, mas sim pela autoridade, a qual se conquista por meio da competência e da liderança, da coerência entre o discurso e as ações.

A empresa em que se busca responder à questão proposta no título, qual seja, como levar jovens colaboradores a se comprometer com o trabalho, tem como características ser uma empresa multinacional, porém com apenas 12 colaboradores nessa unidade, cujo organograma se apresenta da seguinte forma: Diretor, Gerente Geral (Assistente financeiro, Auxiliar financeiro), Supervisor de Estoque e Logística (Faturista, Almoxarife, Expedidor e Moto boy), Supervisor Comercial (Orçamentista e 2 Vendedores internos). Na estrutura apresentada, coloca-se entre parênteses as funções que se reportam diretamente aos cargos indicados.

No caso em tela, atualmente na empresa em questão existem três colaboradores na faixa etária de 18 a 23 anos, sendo dois homens e uma mulher. Constantemente, como Supervisor de Estoque, torna-se necessário intervir por causa das brincadeiras e conversas de naturezas diversas, alheias aos afazeres, durante a jornada de trabalho. Como responsável direto pelos três colaboradores, tem-se dialogado e mostrado no dia-a-dia como as tarefas devem ser desenvolvidas para que o trabalho dos três seja eficiente. Porém há dificuldades quanto ao comprometimento de todos, até mesmo devido serem muito jovens. Já foram trabalhadas palestras, semanalmente, de como se comportarem em uma organização, de motivação e trabalho em equipe, a saber: “Stress”, “Como se manter motivado”, “Técnicas de vendas”, “A virada”, “Desativando gigantes”, “Prova de fogo”, “Qualidade e eficiência no atendimento”.

A política da empresa não prevê benefícios (convênio médico e PLR – Participação nos Lucros e Rendimentos), mas por outro lado fornece refeições sem ônus para o empregado e se algum colaborador necessitar de algum curso a empresa custeia o mesmo, como Inglês e Atualização Profissional, por exemplo.

Qualquer assunto que não seja referente ao trabalho empolga os jovens colaboradores, que se distraem facilmente.

Há que se ficar atento nas entradas para que respeitem o horário estabelecido pela empresa, senão continuam conversando, demorando a iniciar suas tarefas. Tem-se diariamente conversado individualmente com todos, mas não há muito interesse em “vestir a camisa” e se comprometer com a empresa. Já foram trocados de setores e houve uma melhora, mas é importante que entendam que as organizações precisam de pessoas que colaborem para atingirem seus objetivos.

A direção da empresa, teoricamente, dá carta branca para decidir o que fazer com eles, sendo que são garotos bons e não se deseja dispensá-los, além de não ser política da empresa um constante rodízio de mão-de-obra, pois a Diretoria prefere o diálogo e a readequação de postos dentro dos setores, ao invés de simplesmente dispensar colaboradores. Cumpre esclarecer que se utiliza acima o termo teoricamente porque, quando se chega a um limite e se propõe a demissão do colaborador, a direção e a gerência recuam. Também existe um status em que uma funcionária mais antiga (Supervisora Comercial) protege aqueles de que gosta e que não a enfrentam ou que a ajudam a encobrir seus erros, de forma que os próprios superiores preferem ir “temperando” os relacionamentos, ao invés de colocar tudo às claras e tentar resolver de vez os conflitos. Em especial, a gerência procura manter-se a parte, garantindo seu lugar na organização e evitando enfrentamentos com essa funcionária, pois a mesma tem grande ascensão sobre o Diretor-proprietário.

No início, na admissão, houve identificação para o gerente que havia colaborador que teria problema de comportamento dentro da organização, mas em reunião definiu-se que iríamos dialogar com o mesmo e acompanhar mais de perto para não precisar demiti-lo.

Na empresa os colaboradores tem acesso livre à Internet, podem atender telefonemas particulares em seus celulares e no telefone fixo da empresa. O que ainda estuda, já presenciou-se usando computador particular para fazer tarefas escolares em horário de trabalho.

Ao entrar-se na empresa depois deles, já vinham com essa mentalidade e modo de trabalhar. Pode-se identificar que se trata também de uma cultura inerente à organização.

Acredita-se que não é só nessa empresa que existam jovens colaboradores sem muito interesse no seu trabalho.

O gerente geral que era responsável por todos, mas sem ficar supervisionando de perto esses colaboradores, provavelmente os acostumou com essa rotina, sendo que o erro foi da direção em deixar chegar nessa situação crítica, pois há também um embate de poderes dentro da empresa, com facções entre alguns funcionários mais antigos, que guardam entre si parentesco (a Supervisora Comercial é esposa de um dos vendedores) e o gerente geral, mais recente, que representa a outra facção, mas também evita embates mais inflamados. Há o “time” de um lado e o do outro e dentro desse embate, empurram-se culpas e atribuições. Já presenciou-se o Diretor fazendo reuniões com alguns colaboradores mais antigos dentro da organização e tomando algumas atitudes sem consultar o gerente geral, deixando o ambiente tumultuado, sendo que existem colaboradores antigos, admitidos antes do gerente atual, que não se comunicam harmoniosamente.

Os salários dos três jovens colaboradores não são muito baixos em comparação ao mercado, porém o mesmo está aquecido e existem empresas pagando mais.

Um deles estuda informática em Nível Superior (Programador) e vai ser difícil mantê-lo na organização, porque não é o ramo de atividade da organização, a informática é apenas uma atividade-meio para controle do estoque, execução de pedidos e portanto, provavelmente haverá trabalhos mais interessantes e adequados à sua formação. Além disso, suas necessidades financeiras podem ser supridas pela família.

O outro não estuda, acabou o Ensino Médio e até foi pago pela empresa um curso técnico na área, mas desistiu deste. Também é um jovem com hábitos não muito educados, visto que usa expressões não apropriadas ao ambiente de trabalho, fala alto, dorme no almoxarifado no horário de almoço e já se afastou por diversas vezes do trabalho por motivo de acidentes automobilísticos com sua moto. Além disso, apresenta episódios de absenteísmo e atraso, devido à frequência a festas.

A jovem que é a mais velha dentre os três já é formada em Administração e exerce a função de Assistente Financeiro, porém a família mora em outro Estado e quer um dia se mudar para perto dos pais, apresentando alguns comportamentos e episódios que podem ser identificados como depressão.

Portanto o que se está passando para eles é para sempre, independentemente de continuarem na empresa ou não, é para a vida inteira, para sua formação como profissionais num mercado em constante mudança e cada vez mais exigente.

Em reuniões semanais que ocorrem todas as sextas-feiras, já foi abordado o caso com a gerência e a diretoria e indicou-se que uma parcela de culpa por terem colaboradores nesse estágio era deles próprios, sendo que concordaram, porém é preciso atuar para reverter esse quadro. Portanto quando o Diretor vê alguma irregularidade seja de comportamento ou de serviço, segue a hierarquia, sendo que comenta com o Gerente Geral e o mesmo vem cobrar mais atitude perante os colaboradores.

Não se quer ninguém trabalhando com a cara fechada, mal humorado, mas precisa-se de mais seriedade dentro da empresa.

As pessoas precisam por si só captarem o que está acontecendo, se um colaborador estiver precisando de ajuda porque não deu para terminar uma tarefa, não precisa o responsável chegar a pedir para que ajude. Precisa se formar para se auto-regular.

Entende-se que salário e benefícios são muito importantes para motivá-los, porém também precisam gostar da empresa e terem prazer no que fazem, além de atuarem com profissionalismo.

As pessoas possuem características e traços de personalidade distintas umas das outras, ou seja, timidez, agressividade, submissão, preguiça, ambição, portanto a depender da consistência e a frequência com que ocorrem em situações diversas, maior será a importância dessas para a descrição do indivíduo.

Segundo Chiavenato (2009), o comportamento das pessoas dentro da organização é complexo e depende de fatores internos que decorrem de suas características de personalidade, da capacidade de aprendizagem, motivação, percepção do ambiente interno e externo, atitudes, emoções e valores, e também fatores externos, do ambiente que envolve o indivíduo, das características das organizações, como sistemas de recompensas e punições, fatores sociais, políticas, coesão dos grupos que nela existem. Talvez o sistema de recompensas e punições não esteja bastante evidente no caso em estudo.

Grupos menores são mais rápidos para completar tarefas em relação aos maiores. Portanto se o grupo estiver coeso com a resolução dos problemas, os grupos maiores conseguem constantemente resultados melhores em relação aos resultados dos grupos menores.

Composição de grupos requer uma variedade de habilidades e conhecimentos. Por sua vez grupos heterogêneos, compostos por indivíduos não-semelhantes tendem a demonstrar habilidades e informações diversificadas e por conseguinte mais eficazes (ROBBINS, 1999).

Coesão do grupo é a soma de forças que atrai os membros do grupo e o mantém unido. É tida como fenômeno de grupo, e para haver essa coesão a maioria, se não todos os membros, deve estar muito motivado para permanecer nele (SPECTOR, 2006).

Algo que diminui a coesão do grupo pode ser a violação de normas. Grupos coesos enfatizam suas normas e grupos de trabalho podem adotar normas de alta e baixa produtividade. A coesão, pois, está relacionada à satisfação no trabalho e à produtividade dos grupos.

Como gestor o grande desafio é conseguir alternativas assertivas de coesão do grupo. Algumas alternativas podem ser avaliadas e adotadas:

- diminuir o grupo;

- incentivar a concordância com os objetivos do grupo;

- aumentar o tempo que os membros passam juntos;

- aumentar o status do grupo e a dificuldade percebida de fazer parte do grupo;

- estimular a competição com outros grupos;

- dar recompensas aos grupos, em vez de dá-las a seus membros;

- isolar fisicamente o grupo.

Todo o tempo e o esforço gastos em atividades que não se relacionam diretamente com a produção ou o alcance de objetivos organizacionais são chamados perda de processo (SPECTOR, 2006).

Outro fator importante a considerar é a liderança.

Liderança é a capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de metas. Nem todo líder é gerente, assim como nem todo gerente é líder e os líderes podem surgir dentro de um grupo, bem como por indicação formal para liderar um grupo (ROBBINS, 1999).

O líder tem um papel importante na motivação de seus subordinados.

As pessoas se mostram diferentes quanto à percepção da motivação. As necessidades de cada indivíduo também variam, produzindo assim diferentes padrões de comportamento. Quando se fala de necessidades como valores sociais, capacidades e competências, elas variam mesmo em relação ao próprio indivíduo conforme o tempo.

Nesse sentido, existem três suposições inter-relacionadas sobre o comportamento humano:

O comportamento é causado: existe uma causalidade do comportamento, tanto o meio ambiente como a hereditariedade influem decisivamente no comportamento das pessoas e o comportamento é causado por estímulos externos e internos;
O comportamento é motivado: há finalidade em todo o comportamento humano, ele não é casual nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum motivo;
O comportamento é orientado para os objetivos: sempre há um impulso, um desejo, ou uma necessidade, uma tendência, isto é, motivos de comportamento. (SPECTOR, 2006).

Portanto há um conjunto de fatores que podem levar a falta de motivação dos funcionários, são eles:

- Condições de trabalho e conforto pessoal;

- Políticas da empresa e administração;

- Competência técnica do supervisor;

- Salários e benefícios sociais;

- Segurança no cargo;

- Relacionamento com colegas.

Para que um indivíduo esteja motivado é preciso que tenha satisfação em seu trabalho.

O gestor deve estabelecer um programa contínuo que busque identificar e satisfazer as necessidades, os desejos e as expectativas dos empregados.

Quando uma organização se preocupa exclusivamente em atender bem seus clientes e esquece de valorizar seus colaboradores, apenas cobrar resultados deles, fazendo-os sentir-se ameaçados de demissão, impera um poder coercitivo dentro da organização.

Satisfação no trabalho é a variável central em muitas teorias que lidam com as ferramentas organizacionais a exemplo da natureza do trabalho, estilo de supervisão e o próprio ambiente de trabalho. Pode ser definida também como uma variável de atitude que mostra como as pessoas se sentem em relação ao trabalho que tem, seja no todo, seja em relação a alguns de seus aspectos.

Portanto, a satisfação no trabalho não é a única variável que reflete a forma como as pessoas se sentem em relação ao trabalho. Não pode ser considerada também a atitude do empregado que se relaciona ao compromisso organizacional, que nada mais é que o sentimento de associação que as pessoas têm com seu trabalho (SPECTOR, 2006).

O psicólogo Abraham Maslow constatou que os indivíduos têm diversas necessidades, com diferentes forças. Sabe-se da necessidade de alimento, abrigo, pagar as contas, de segurança no emprego, etc., mas também de se relacionar com os outros e de ser aceito por eles. Sem isso o trabalho se torna enfadonho e sem graça. Maslow cita o comportamento motivacional, que é explicado pelas necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os à ação. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta teoria dá ideia de um ciclo, o Ciclo Motivacional (SERRANO, 2000).

Nessas circunstâncias dá-se início ao um processo de interação e troca de informações, de transmissão de ideias e sentimentos (comunicação). O objetivo é a compreensão e a interpretação da mensagem, embora nem sempre as pessoas entendam.

Um dos desafios da gestão de pessoas está no gerenciamento da comunicação e das informações nas organizações.

Outro aspecto a considerar no gerenciamento de uma organização é a atuação da Psicologia Organizacional e do Trabalho e como pode contribuir para os gestores de pessoas.

A Psicologia aplicada ao estudo do trabalho e da vida profissional visa primordialmente ajustar o indivíduo à sua atividade produtiva no campo econômico. Do ponto de vista da ciência econômica, trabalho é todo esforço empregado na produção de mercadorias ou serviços, capazes de satisfazer as necessidades humanas.

A Psicologia Organizacional e do trabalho é de relevante importância para gerir pessoas, atua num campo vasto de informações, técnicas de relacionamento para conduzir a resultados interessantes ao gestor do negócio.

A Psicologia Organizacional e do trabalho estuda os fenômenos presentes na organização, mais especificamente atua sobre os problemas organizacionais ligados a gestão de recursos humanos, tradicionalmente as principais áreas da psicologia organizacional são: recrutamento, seleção de pessoal, treinamento, diagnóstico organizacional, além das demais áreas de mudança organizacional, administração de pessoal, qualificação e desenvolvimento, comportamento organizacional, todas essas áreas onde atua a psicologia são de relevantes necessidades e devem propiciar condições adequadas para que os funcionários executem suas atividades, atinjam suas metas e se desenvolvam juntamente com a organização.

A satisfação pode interferir de diversas formas no comportamento e na motivação dos integrantes de uma empresa e depende de vários fatores.

A satisfação é o quanto as pessoas gostam de seu trabalho. Existem vários fatores que contribuem para que o empregado esteja satisfeito e motivado, são eles: Salário; Oportunidades de promoção; Benefícios; Supervisão; Companheiros de trabalho; Condições de trabalho; Natureza do trabalho; Comunicação e Segurança.

Existem pessoas com o mesmo tipo de emprego e condições de trabalho bastante similares, contudo podem variar consideravelmente quanto à sua satisfação e motivação devido à sua personalidade.

O aumento da satisfação e motivação está diretamente ligado ao que a empresa pode oferecer aos seus empregados sob as diferentes formas de benefícios para proporcionar um ambiente favorável à motivação.

Ter empregados trabalhando com alegria, dedicação, comprometimento e orgulho dentro da empresa é saber que se tem pessoas satisfeitas, motivadas e dispostas a dar o melhor de si em prol dela.

Saber ao que as pessoas atribuem maior valor dentro de seu ambiente de trabalho para que lhes venha a proporcionar maior motivação no sentido positivo, é de grande importância, pois em cima disso a empresa pode achar melhores formas de recompensar seus empregados, assim deixando-os mais satisfeitos e motivados.

Portanto, o empregado avalia suas recompensas por meio do esforço que determinou para uma tarefa e o desempenho que alcançou após realizá-la. Sendo assim, recompensas justas serão indícios de um empregado satisfeito e motivado dentro das organizações.

A liderança pode também ser fator motivador numa empresa e dependendo do tipo de liderança exercido, os trabalhadores estarão mais ou menos motivados. É importante que o líder esteja preparado para compreender os aspectos subjetivos da vida organizacional e, assim, alavancar melhores resultados para as pessoas e para a empresa.

Há pessoas que nascem líderes e há outras que aprendem a desenvolver sua capacidade de liderança ao longo de décadas.

Um líder tem que ser capaz de saber ouvir seus subordinados, ser coerente em suas atitudes para construir confiança, onde pratica o que fala.

A base da liderança não é o poder e sim a autoridade, conquistada com amor, dedicação e sacrifício assim como o respeito, a responsabilidade e o cuidado para com as pessoas são virtudes indispensáveis para um grande líder, que deve estar disposto não a dar ordens e sim, a servir. O líder precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir pessoas, com competência.

Ser líder significa ter uma visão do que a organização pode vir a ser e requer trazer à tona a cooperação e o trabalho de uma ampla rede de pessoas motivadas, para isso utiliza-se de todos os recursos persuasivos.

O líder que possui forte tendência para os traços sociais é mais sensível para subordinar pessoas. Ele considera e se preocupa com seus subordinados.

É preciso liderar com interesse na produtividade, mas nunca deixar de ter interesse pelas pessoas.

Assim, o líder deve ser dinâmico e flexível e não estático, com isso pode avaliar constantemente a capacidade, a motivação e a experiência dos subordinados, podendo mudar de acordo com as necessidades.

O líder do futuro será cada vez mais um facilitador, um especialista em pessoas e em criatividade. Ele atuará sempre no sentido de ajudar suas equipes a superar limites e a amar seu trabalho.

Nenhuma empresa pode funcionar com plena capacidade, nem ter uma cultura organizacional sadia, se as pessoas não puderem confiar no comprometimento de seus líderes.

Os líderes que servem devem estar sempre à disposição, trabalhar com a porta aberta e conversar e ouvir as pessoas de todos os níveis da empresa.

No atual contexto organizacional, é imprescindível conhecer a estrutura social e o meio em que vivem os integrantes de seu time de trabalho, devendo-se traçar estratégias de modo a extrair o melhor das competências e habilidades de cada indivíduo, remanejar tarefas e funções se necessário, direcionar planos de treinamento e desenvolvimento, porém, também é preciso ter pulso firme e impor de forma efetiva as regras da empresa e as diretrizes organizacionais. É relevante a constante observação e análise de perfis. Conhecer de fato seu colaborador capacita o líder a direcionar treinamentos e políticas de recursos humanos adequadas, agregando valor à organização como um todo, para a melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho e na vida pessoal de cada indivíduo.

A Gestão de Competências do grupo é de responsabilidade da liderança, portanto, cabe ao líder direcionar os recursos humanos de maneira inteligente, com o objetivo de reter talentos, utilizando ferramentas como observar o modo de expressão, identificar o perfil do profissional, treinar e desenvolver a fim de valorizar seus pontos fortes e melhorar seus pontos fracos, investindo na formação constante dos colaboradores. É responsabilidade do líder atuar como gestor dos conhecimentos, habilidades e atitudes de cada membro de sua equipe, para atingir os objetivos organizacionais.

A habilidade em lidar com o universo do capital humano vem conquistando espaço no cenário organizacional contemporâneo. O mais importante é compreender que o que cada pessoa tem como valores, atitudes, personalidades e características pessoais é fortemente influenciado pelo histórico de vida e meio em que vive, ou seja, passa pelo entendimento da estrutura social e buscar identificar de que forma esse processo interfere no comportamento e nos relacionamentos no ambiente de trabalho.

A cultura organizacional é moldada ao longo de sua história, é preciso discernimento e bom senso para identificar qualidades nos integrantes da equipe, que estejam alinhados com a proposta e cultura da empresa, bem como ao ambiente profissional e rotina corporativa em que estão inseridas, porém, há qualidades que independem desse fator, como se mostrar empático, se comunicar de maneira efetiva, ser solícito com os colegas, demonstrar iniciativa, se portar de forma profissional, estar aberto a críticas construtivas, se mostrar uma pessoa acessível e simpática, são alguns exemplos.

Faz-se necessário a elaboração de um mapeamento e análise de comportamentos, para que haja uma conexão positiva no desenvolvimento das tarefas e integração dos times de trabalho, respeitando as regras propostas. O líder deve demonstrar ser uma pessoa acessível e ter a sensibilidade de entender como cada indivíduo interpreta o diagnóstico ambiental de acordo com suas percepções. A pessoa competente tem controle sobre sua vida pessoal e profissional, esse equilíbrio reflete consideravelmente no ambiente organizacional e sobre o comportamento de seus colegas de trabalho, atingindo a produtividade individual e coletiva. É necessário que parâmetros e limites sejam impostos e respeitados para manter a ordem e a disciplina, independente da estrutura do organograma funcional, seja horizontal ou vertical.  Em empresas horizontalizadas o processo de comunicação tende a fluir de maneira mais objetiva e eficaz, com redução de barreiras e etapas, porém a gestão vertical costuma ter o poder centralizado nas mãos de poucos, o que dificulta a recepção da mensagem da maneira correta que foi caracterizada e verbalizada, podendo causar má interpretação e não atingir o objetivo proposto.

O ambiente organizacional é construído, moldado e constantemente modificado pelo relacionamento interpessoal através do reflexo das atitudes de seus integrantes, influenciando o ambiente de forma positiva ou negativa, conforme o estilo de gestão e liderança de cada organização. Uma atitude ou modo de se vestir que pode ser considerado normal e aceitável para uma pessoa pode ser o oposto para seu colega de trabalho.

Os comportamentos podem influenciar a criatividade, produtividade e tomadas de decisão de forma negativa ou positiva, dependendo de como são conduzidos e trabalhados. Por outro lado, o comportamento pode se transformar em forte fator de motivação, gerar e superar os resultados esperados. É atribuição indispensável do líder minimizar conflitos e evitar mal entendidos em prol da harmonia e equilíbrio da equipe para que as energias sejam canalizadas de forma produtiva, resultando em um ambiente de trabalho saudável e principalmente, em produtividade e lucro para a empresa.

Os moldes impostos pelas organizações podem limitar ou desenvolver dons e habilidades, a tomar como exemplos a criatividade e soluções de problemas, se o líder for muito enérgico, autoritário, o integrante tende a temer expor suas ideias. Se o estilo de liderança for mais flexível, tende a gerar mais liberdade de expressão e maior criatividade. Da mesma forma, os mecanismos de controle podem ainda intimidar ou favorecer alguma atitude do profissional, pois se o mesmo estiver inserido em um ambiente hostil, pode se sentir envergonhado a demonstrar seu posicionamento sobre determinado assunto, em contrapartida, se for um ambiente de trabalho flexível, pode se tornar fator motivador em demonstrar sua opinião, de modo a incentivar uma postura e atitude proativa no indivíduo e nos demais membros da equipe. Os exemplos citados se estendem ao networking, modo de se vestir, se comportar, formar sua imagem perante o mercado de trabalho, entre outros fatores, que devem ser valorizados e aperfeiçoados para agregar valor à imagem pessoal e da organização.

O líder deve estar atento e planejar suas ações diante das constantes mudanças de cada membro do time de trabalho e do universo em que está inserido, assumindo ainda, papel e exemplo de estímulo para seus liderados, incentivando a constante autoanálise como fator motivador e enriquecedor na rotina corporativa.

Nessa posição de liderança, a atenção ao comportamento organizacional deve direcionar-se às formas como os membros do grupo estruturam as suas relações sociais dentro da organização e como agem frente a determinadas situações. Assim, como líder, será possível conhecer as especificidades de cada membro do grupo e utilizar as suas qualidades em prol do objetivo maior da empresa, que é a menor perda no processo frente à maior lucratividade possível.

Conhecer a missão da instituição é um bom começo para saber se há concordância com os valores que ela defende. A postura do profissional deve inspirar segurança com tranquilidade e iniciativa para a resolução de problemas, também possuir uma vida pessoal estabilizada e a capacidade de resolver situações problemas são fatores que interferem diretamente na vida profissional da pessoa, pois os próprios trabalhadores são sujeitos carregados de uma intensa carga emocional e trazem consigo no seu dia a dia as suas experiências para dentro do cotidiano das empresas.

Essas experiências estão também sujeitas às normas de convivência estabelecidas dentro da empresa e os padrões de comportamento seguem regras subjetivas ou institucionalizadas.

A respeito das regras institucionalizadas, as mesmas fluem de maneira vertical, onde há uma hierarquia pré-estabelecida, que determina os papéis e funções de cada um dentro do processo produtivo. As lideranças emergem de maneira oficializada pelos regimentos estabelecidos na hierarquia da instituição, ou de maneira informal, a partir das relações sociais em que as pessoas se auto-organizam e, dentro dessa informalidade dos trabalhadores, há o aparecimento de novas lideranças que acabam representando os direitos do grupo, frente aos valores institucionalizados.

A gestão participativa na tomada de decisões dentro da empresa, visando os interesses da coletividade, implica em uma maturidade que permite a esses líderes (formais e informais constituídos) sentirem-se valorizados e integrantes de algo maior.

A maturidade e a busca de discussões coletivas indicam que o gerenciamento da empresa também está atento às rápidas mudanças sociais causadas pelos avanços tecnológicos. De tal forma, o comportamento dos indivíduos, moldado pelo social, adentra no âmbito da empresa e o gerenciamento da equipe deve buscar interligar os objetivos da empresa com os do empregado de uma maneira que todos estejam satisfeitos com os resultados alcançados.

Conclusão

A partir da discussão empreendida, buscou-se discutir como levar jovens colaboradores a se comprometer com o trabalho. Para tal, utilizaram-se conceitos de Desenvolvimento Interpessoal e Comprometimento no Trabalho, Organização do Trabalho e Comportamento Organizacional e Psicologia do Trabalho, como liderança, cultura organizacional, motivação, dentre outros.

Para atingir suas metas, as organizações necessitam de pessoas comprometidas que se identifiquem com as mesmas e para tal, faz-se necessário que a empresa possibilite condições para que seus colaboradores alcancem seus objetivos pessoais.

No entanto, o grau de comprometimento varia de colaborador para colaborador e depende, além das condições oferecidas pela organização, também de suas características pessoais, da liderança e de seu estilo, das recompensas que vislumbram e de seus projetos de vida.

No caso em tela, pode-se depreender do estudo que há diversas influências: a cultura organizacional, a falta de motivação, as expectativas de vida diferentes daquelas oferecidas pela organização, a não existência de receio de perder seus postos de trabalho ou até mesmo, não se importar de perdê-los e ainda, um “ruído de comunicação” entre os diversos níveis hierárquicos, pois ao mesmo tempo em que o nível imediato os cobra por posturas mais profissionais, ao se reportarem (“queixarem”) ao nível mediato, esse os acolhe, “agrada” e “passa a mão na cabeça”, deixando-os confusos. Torna-se como numa família em que o pai não deixa, mas a mãe deixa, ou vice- versa, deixando os “filhos” desorientados sobre qual atitude devem tomar.

Quanto aos aspectos relacionais, a cultura organizacional está se alterando bem lentamente, de forma que as relações tornem-se mais transparentes e menos protecionistas, com momentos de “reuniões circulares”, que ocorrem mensalmente e em que todos os níveis hierárquicos podem colocar-se quanto aos momentos em que se sentiram prejudicados ou desvalorizados por atitudes alheias. Esse é um processo em construção.

Buscando resolver ou pelo menos, minimizar esses aspectos conflituais e comprometê-los com os objetivos da organização, implantou-se uma planilha onde os colaboradores possam expressar suas dificuldades em executar as tarefas que lhes são inerentes, no seu dia-a-dia e tem-se conversas individualizadas com os mesmos para que possam expor seus problemas.

Todas as sextas-feiras há reuniões gerais e implantou-se um cronograma de todas as tarefas de cada colaborador. Também estão sendo incentivados a fazerem curso de Inglês custeado pela empresa, porque esta recebe muitas mensagens nesse idioma; deu-se abertura para que, se ficarem sabendo de algum curso/palestra de interesse, basta comunicar que serão liberados a fazerem.

Receberam um acréscimo salarial para que se sintam mais motivados. Como a empresa é italiana, a maioria das decisões é pré determinada e pela política da mesma não se paga convênio médico, mas está em estudo com a diretoria brasileira para tentar incluir mais esse benefício. Há um estudo para que os colaboradores tenham no final de cada ano o PLR (Participação nos Lucros e Rendimentos), ou seja, um incentivo a mais. Será implantada por meio de votação secreta qual foi o funcionário destaque do mês e definido um prêmio.

Portanto, a empresa está ciente de suas obrigações, mas ficou evidente aos colaboradores que eles serão cobrados, tem que ser recíproco, ou seja, muitas mudanças virão, às quais terão, ambos os lados, que se adaptarem, a fim de que os objetivos organizacionais e o sucesso da empresa e de seus colaboradores seja obtido.

Referências

BASTOS, A.V.B. Comprometimento no Trabalho: Os Caminhos da pesquisa e os desafios teórico-metodológicos. In: Trabalho, Organizações e Cultura. São Paulo: Editores Associados, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 7. Ed. Barueri, São Paulo: Manole, 2009.

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Notas:

[1] Artigo elaborado como Trabalho de Conclusão de Curso em MBA em Recursos Humanos.

[2] Luís Carlos Innocente é Administrador de Empresas (UNISAL- Universidade Salesiana de São Paulo) com 30 anos de atuação nas áreas de Recursos Humanos e Operacional. TCC de MBA em Recursos Humanos, pela FATEC/FACINTER.

[3] Fernanda Cagol, formada pela Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Especialista em gestão Contábil e Financeira pela Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Orientadora de TCC do Grupo UNINTER.